Consultez notre glossaire ressources humaines pour connaitre tous les termes techniques, acronymes, abréviations et expressions utilisés dans le métier des RH . Ce lexique comprend toutes les définitions des termes clés (d’Accident de travail à Vivier de candidats) ainsi que des exemples pour améliorer votre vocabulaire ainsi que votre compréhension de ce domaine.
Le domaine des ressources humaines (RH) structure l’organisation, le développement et la performance du capital humain d’une entreprise. Dans ce contexte, la maîtrise du vocabulaire RH est indispensable pour garantir la clarté des échanges, sécuriser les pratiques, et assurer une gestion harmonieuse des relations de travail. Ce lexique spécialisé permet de formaliser les processus, de respecter les obligations légales et de dialoguer efficacement avec les parties prenantes internes comme externes.
Des termes comme entretien annuel, bilan de compétences, GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), onboarding, contrat de travail, paie, turnover, sourcing, QVT (qualité de vie au travail) ou plan de formation structurent les pratiques RH quotidiennes. Ils traduisent des concepts précis, liés à l’organisation, au droit social, à la stratégie de recrutement ou à la politique de développement des talents. Leur bonne compréhension garantit la conformité des actions et leur efficacité opérationnelle.
Le vocabulaire RH joue également un rôle clé dans la communication interne. Il permet de diffuser les bonnes informations aux bons interlocuteurs, de rédiger des documents clairs (notes de service, politiques internes, fiches de poste) et de renforcer la transparence managériale. Dans les phases de transformation (restructuration, croissance, fusion…), il aide à accompagner le changement et à préserver le climat social.
Accident de travail : Un accident de travail survient lorsqu’un événement soudain, lié à l’activité professionnelle, provoque un dommage physique ou psychologique. Il doit être déclaré à l’employeur dans les 24 heures. Celui-ci fournit un formulaire dédié au salarié et signale l’incident à la CPAM pour permettre une prise en charge directe des soins.
Alternance : L’alternance combine formation théorique et pratique professionnelle. Elle permet aux jeunes et aux demandeurs d’emploi d’acquérir des compétences en entreprise tout en suivant des cours. Elle existe sous deux formes : le contrat d’apprentissage, destiné aux 16-29 ans, et le contrat de professionnalisation, ouvert à un public plus large, sous conditions.
Arrêt-maladie : L’arrêt-maladie permet à un salarié de suspendre temporairement son activité professionnelle pour raison de santé, sur avis médical. Le salarié transmet son certificat dans un délai de 48 heures. L’employeur fournit ensuite une attestation à l’Assurance maladie, qui verse des indemnités après un délai de carence de trois jours.
ATS (Applicant Tracking System) : L’ATS est un outil informatique qui assiste les recruteurs dans la gestion des candidatures. Il centralise les CV, automatise l’envoi de réponses et la diffusion d’annonces, permet l’organisation d’entretiens et d’évaluations. Il améliore l’efficacité et la réactivité du processus de recrutement, en particulier pour les entreprises gérant un volume important de candidatures.
Avantages salariaux : Les avantages salariaux regroupent divers éléments complémentaires à la rémunération : tickets restaurant, mutuelle, chèques vacances, épargne salariale, primes, etc. Proposés par l’employeur ou le CSE, ils visent à améliorer le bien-être et l’attractivité de l’entreprise. Ces dispositifs constituent un levier de fidélisation et de motivation pour les collaborateurs.
Big stay : Le « big stay » désigne la tendance des salariés à conserver leur emploi dans un contexte incertain. Observée depuis 2023, cette prudence traduit un attachement renforcé à la stabilité professionnelle, avec une diminution des mobilités volontaires et un taux accru de refus d’offres d’emploi, même attractives, de la part des talents.
Bilan de compétences : Le bilan de compétences permet à un salarié d’évaluer ses acquis professionnels et personnels en vue d’une reconversion ou d’une évolution. Réalisé par un organisme agréé, il aboutit à un plan d’action réaliste. Finançable par le CPF, il favorise la mobilité interne ou externe dans le cadre d’une démarche volontaire.
Bulletin de paie : Le bulletin de paie est un document légal remis au salarié à chaque versement de salaire. Il détaille les heures travaillées, les congés, le salaire brut, les cotisations, les indemnités et le net à payer. Ce justificatif officiel garantit la transparence de la rémunération et doit respecter une présentation conforme à la réglementation.
Burn out : Le burn out est un épuisement professionnel d’origine psychologique, physique et émotionnelle. Il résulte d’un investissement prolongé dans un environnement de travail exigeant, souvent marqué par une surcharge, un manque de reconnaissance ou un désengagement. Bien qu’il ne soit pas reconnu comme maladie professionnelle, il est pris très au sérieux en entreprise.
Candidat : Un candidat est une personne postulant à une offre d’emploi ou effectuant une candidature spontanée. Il soumet son CV et sa lettre de motivation à un recruteur ou à une entreprise. Son profil est ensuite analysé en fonction des compétences, expériences et motivations exigées par le poste visé.
Carrière : Une carrière professionnelle regroupe l’ensemble des expériences et évolutions d’un individu au cours de sa vie active. Autrefois linéaire, elle tend désormais à être plus fragmentée, marquée par des mobilités, des reconversions et une recherche accrue d’équilibre entre vie personnelle et professionnelle. Elle reflète aussi l’adaptabilité de chacun au marché de l’emploi.
Chargé de recrutement : Le chargé de recrutement identifie, sélectionne et intègre les candidats correspondant aux besoins de l’entreprise. Il mène les entretiens, analyse les candidatures, évalue les compétences et collabore avec les managers pour assurer la qualité des recrutements. Il veille également à l’expérience candidat et à la bonne intégration des nouvelles recrues.
Chargé des ressources humaines : Le chargé RH gère l’ensemble des actions liées au personnel : recrutement, suivi administratif, conditions de travail, formation, mobilité. Il est un interlocuteur privilégié entre les salariés et la direction, garant de la conformité légale des pratiques RH, tout en contribuant au développement des compétences et à la qualité de vie au travail.
Chasseur de têtes : Le chasseur de têtes est un expert du recrutement ciblé, chargé d’identifier des profils rares ou hautement qualifiés. Il intervient souvent pour des postes stratégiques, par approche directe ou via son réseau. Il travaille en lien avec les dirigeants ou les DRH, et utilise divers canaux, y compris le sourcing confidentiel.
Chief Happiness Officer (CHO) : Le Chief Happiness Officer est responsable du bien-être des collaborateurs. Sa mission consiste à améliorer la qualité de vie au travail en instaurant des actions de cohésion, de reconnaissance et d’épanouissement. En favorisant la motivation, il contribue indirectement à la performance globale et à la fidélisation des talents.
Comité social et économique (CSE) : Le CSE est l’organe représentatif du personnel, obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés. Il regroupe les anciennes instances représentatives (CE, CHSCT, délégués). Il intervient sur les questions de conditions de travail, de sécurité, de santé, et relaie les réclamations des salariés à la direction.
Compétences-clés : Les compétences-clés sont les savoir-faire fondamentaux pour évoluer dans la vie professionnelle et personnelle. Elles couvrent la communication, les langues, les mathématiques, le numérique, l’apprentissage, les compétences sociales, l’esprit d’initiative et la culture. Leur maîtrise est essentielle pour s’adapter aux évolutions du travail et renforcer son employabilité.
Compte épargne-temps (CET) : Le CET permet à un salarié de capitaliser des droits à congé non utilisés ou des jours de repos. Ce temps épargné peut être converti en temps de repos différé ou en rémunération. Il nécessite un accord d’entreprise ou de branche et s’inscrit dans une logique de souplesse et d’anticipation des parcours.
Compte personnel de formation (CPF) : Le CPF est un dispositif permettant à tout actif de cumuler des droits à la formation, mobilisables à tout moment pour suivre une formation qualifiante. Alimenté automatiquement en euros chaque année, il remplace le DIF. Il est accessible même en cas de chômage et favorise l’évolution professionnelle autonome.
Congés payés : Les congés payés sont un droit acquis pour tout salarié ayant travaillé au moins 10 jours. Ils permettent de bénéficier d’un repos rémunéré à raison de 2,5 jours ouvrables par mois travaillé, soit cinq semaines annuelles. Le calcul se base sur une période de référence, et leur prise est soumise à validation de l’employeur.
Contrat de travail : Le contrat de travail formalise la relation entre un salarié et son employeur. Il précise la nature du poste, la rémunération, la durée du travail, les missions confiées et les obligations réciproques. Il peut être à durée déterminée ou indéterminée et constitue un cadre juridique essentiel de l’engagement professionnel.
Cooptation : La cooptation est une méthode de recrutement fondée sur la recommandation. Un salarié propose un candidat issu de son réseau personnel ou professionnel. Si le recrutement aboutit, une récompense peut être accordée au salarié par l’entreprise. Ce levier renforce l’implication des collaborateurs dans les recrutements et diminue le coût de sourcing.
Culture d’entreprise : La culture d’entreprise regroupe les valeurs, rites, symboles et pratiques partagés par les membres d’une organisation. Elle façonne l’identité de l’entreprise, renforce la cohésion des équipes et différencie la société sur le marché. Elle joue un rôle central dans l’attractivité employeur, l’engagement des salariés et la dynamique collective.
Curriculum vitae (CV) : Le CV est un document synthétique retraçant le parcours d’un candidat. Il présente son identité, ses diplômes, ses expériences professionnelles, ses compétences et parfois ses centres d’intérêt. Support essentiel de toute candidature, il permet au recruteur d’évaluer la pertinence d’un profil par rapport à un poste à pourvoir.
CVthèque : Une CVthèque est une base de données numérique regroupant des candidatures accessibles aux recruteurs. Elle permet de réaliser des recherches multicritères selon les profils recherchés. Cet outil facilite le sourcing de candidats qualifiés et optimise les délais de recrutement, notamment en anticipant les besoins en ressources humaines.
Démission : La démission est une rupture unilatérale du contrat de travail par le salarié. Elle concerne exclusivement les contrats à durée indéterminée. Le salarié n’a pas à motiver son départ, mais doit respecter un préavis. En principe, il ne perçoit pas d’allocation chômage, sauf exception encadrée par l’assurance chômage.
Dossier du personnel : Le dossier du personnel centralise les documents relatifs à chaque collaborateur : CV, contrat, attestations, suivi médical, relevés d’heures, congés… Il constitue un outil de suivi RH et de conformité administrative. Sa bonne tenue est essentielle pour garantir la traçabilité, la transparence et le respect des obligations légales.
DPAE (Déclaration préalable à l’embauche) : Obligatoire pour tout nouvel embauché, la DPAE permet à l’employeur de déclarer un salarié à l’Urssaf avant son premier jour de travail. Elle déclenche l’affiliation du salarié aux organismes sociaux (sécurité sociale, médecine du travail…) et marque le point de départ légal du contrat de travail.
DRH (Directeur des Ressources Humaines) : Le DRH supervise la stratégie RH de l’entreprise : développement des compétences, recrutement, gestion des carrières, relations sociales, rémunérations. Il agit à la fois comme partenaire stratégique et garant du cadre réglementaire. Il joue un rôle clé dans la transformation organisationnelle et le dialogue social.
E-réputation : L’e-réputation est l’image numérique perçue d’une entreprise sur Internet. Elle se forme à travers les avis des clients, des salariés, des médias ou des influenceurs. Bien qu’indirectement maîtrisable, elle influe fortement sur la marque employeur, la capacité d’attraction de l’entreprise et la fidélisation des talents.
Écoute active : L’écoute active consiste à écouter sans jugement, à reformuler les propos de l’interlocuteur et à manifester de l’empathie. Appliquée aux RH, elle favorise une meilleure compréhension des besoins et tensions, améliore le climat de travail et permet d’adapter les réponses managériales aux attentes des collaborateurs.
Employabilité : L’employabilité mesure la capacité d’un individu à conserver ou retrouver un emploi. Elle dépend de ses compétences, de son adaptabilité, de son réseau et du contexte économique. Elle peut être renforcée par la formation, la mobilité, la gestion de carrière et l’acquisition continue de nouvelles aptitudes professionnelles.
Employee advocacy : Cette démarche vise à transformer les salariés en ambassadeurs de leur entreprise. En les incitant à partager des contenus valorisant l’organisation sur les réseaux sociaux, l’entreprise améliore sa marque employeur, renforce sa visibilité et attire de nouveaux talents. Elle repose sur la confiance, l’engagement et la transparence.
Entretien annuel individuel : Réalisé généralement une fois par an, cet entretien entre le salarié et son manager permet de faire le point sur les objectifs atteints, les performances, les difficultés rencontrées et les perspectives d’évolution. Il peut déboucher sur des ajustements de poste, des formations ou un plan d’accompagnement individualisé.
Entretien professionnel : Obligatoire tous les deux ans, l’entretien professionnel évalue le parcours du salarié et explore ses perspectives d’évolution. Il est distinct de l’entretien annuel, car il s’oriente vers la formation, la montée en compétences ou la reconversion. Il est aussi requis après certaines absences prolongées comme un congé parental ou maladie.
Entretien structuré : L’entretien structuré repose sur une série de questions identiques posées à chaque candidat afin d’évaluer objectivement leurs compétences. Cette méthode limite les biais d’évaluation, renforce l’équité et améliore la fiabilité du processus de sélection. Elle s’appuie souvent sur une grille de score ou « scorecard ».
Expérience candidat : L’expérience candidat englobe les ressentis et impressions d’un postulant durant tout le processus de recrutement. Elle commence à la découverte de l’offre et se prolonge jusqu’à l’intégration. Une expérience fluide et bienveillante améliore la perception de l’entreprise, même en cas de non-sélection, et participe à sa réputation globale.
Fiche de poste : La fiche de poste formalise les missions, responsabilités, compétences requises et conditions d’exercice d’une fonction. Elle structure les processus RH, facilite le recrutement, la mobilité interne, l’évaluation et la GPEC. Elle constitue également une référence pour l’encadrement et la communication interne sur le périmètre des postes.
Flexibilité : La flexibilité au travail désigne la capacité d’adaptation d’une entreprise et de ses salariés face aux contraintes économiques, technologiques ou sociétales. Elle se traduit par des aménagements d’horaires, de lieux (télétravail), de formes contractuelles ou d’organisation. Elle est aujourd’hui un critère clé d’attractivité pour les employeurs comme pour les talents.
Formation professionnelle continue : La formation professionnelle continue permet aux actifs et demandeurs d’emploi d’acquérir de nouvelles compétences. Obligatoire pour les employeurs, elle comprend divers dispositifs : CPF, plan de développement des compétences, VAE, projet de transition professionnelle. Elle constitue un levier stratégique d’adaptation aux mutations du travail et d’amélioration de l’employabilité.
Générations X, Y et Z : Les générations X (1965-1979), Y (1980-2000) et Z (après 2000) se distinguent par leur rapport à la technologie et au travail. La génération X privilégie la stabilité, la Y valorise l’épanouissement personnel et l’agilité professionnelle, tandis que la Z, ultra-connectée, recherche la liberté, l’innovation et des valeurs fortes au travail.
GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) : La GPEC vise à anticiper les besoins en effectifs et compétences d’une entreprise. Elle permet d’aligner les ressources humaines sur la stratégie de l’organisation. Ce dispositif planifie les évolutions de carrière, identifie les écarts de compétences et facilite la mobilité, la formation ou le recrutement adapté aux enjeux futurs.
Guerre des talents : La guerre des talents reflète la concurrence intense entre entreprises pour attirer les profils rares et qualifiés, notamment dans les secteurs en tension. Elle oblige les employeurs à renforcer leur attractivité, à innover dans leur stratégie de recrutement, à valoriser leur marque employeur et à fidéliser les collaborateurs clés.
Haut potentiel : Un salarié à haut potentiel combine expertise technique, capacité d’apprentissage rapide et leadership. Il est identifié pour occuper à moyen terme des postes à responsabilités. Les RH mettent en place des parcours d’évolution dédiés pour ces profils, afin de les développer et de sécuriser leur engagement dans l’entreprise.
Heures supplémentaires : Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà des 35 heures hebdomadaires légales. Elles doivent être rémunérées avec une majoration ou converties en repos. Leur encadrement varie selon les conventions collectives. Elles permettent une certaine souplesse mais doivent respecter les durées maximales de travail fixées par le droit du travail.
Intelligence artificielle (IA) : L’IA applique des technologies capables de simuler l’intelligence humaine. En RH, elle automatise des tâches comme le tri de CV, la rédaction d’offres ou la prévision des départs. L’essor de l’IA générative depuis 2022 transforme profondément les pratiques RH, tout en posant des enjeux éthiques et organisationnels importants.
Jobboard : Un jobboard est une plateforme en ligne de diffusion d’offres d’emploi. Il permet aux recruteurs de publier des annonces et aux candidats de postuler facilement. Généraliste ou spécialisé, il est devenu un outil incontournable du sourcing digital, souvent intégré aux ATS pour optimiser la gestion des candidatures.
KPI (indicateurs clés de performance) : Les KPI sont des indicateurs quantitatifs permettant d’évaluer l’efficacité d’une action ou d’un processus. En RH, ils mesurent notamment la durée de recrutement, le coût par embauche, le taux de rétention ou l’absentéisme. Ces données sont essentielles pour orienter les décisions et piloter les politiques RH avec rigueur.
Licenciement : Le licenciement est une rupture du contrat de travail initiée par l’employeur. Il peut être individuel ou collectif, pour motif personnel ou économique. Selon le cas, il ouvre droit à des indemnités et à l’assurance chômage. La procédure est encadrée par des obligations formelles strictes et des délais précis.
Logiciels BDESE & BDU : Ces outils centralisent les données sociales et économiques exigées par la réglementation française (BDESE : Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales). Ils facilitent les échanges avec les représentants du personnel, garantissent la transparence et assurent la conformité aux obligations légales liées au dialogue social.
Logiciels d’analyse & création de CV : Ils aident à rédiger des CV percutants et adaptés aux recruteurs. Certains intègrent l’analyse automatique de CV pour les recruteurs, avec des scores de pertinence. Ces outils favorisent le matching entre les profils et les postes, tout en améliorant l’efficacité du tri des candidatures.
Logiciels d’onboarding & intégration des collaborateurs : Ils automatisent et encadrent les étapes d’intégration d’un nouveau salarié : documents, accès, formations, planning. Ils facilitent l’accueil, la montée en compétences et l’engagement des recrues. Ces outils réduisent les erreurs, les délais d’accès aux ressources et les risques de désorganisation interne.
Logiciels de bien-être en entreprise & diversité DEI : Ils mesurent et pilotent les politiques de qualité de vie au travail, de diversité, d’équité et d’inclusion. Ils permettent la réalisation de sondages anonymes, la mise en œuvre d’actions correctives et le suivi des indicateurs sociaux. Outils clés pour améliorer le climat social et l’image employeur.
Logiciels de gestion d’équipe & planning : Ils permettent de planifier les horaires, affecter les tâches, visualiser les disponibilités et organiser le travail d’équipe. Utilisés en restauration, commerce ou industrie, ils favorisent l’optimisation des ressources humaines, le respect du droit du travail et la gestion des imprévus.
Logiciels de gestion des compétences : Ils cartographient les compétences disponibles, identifient les besoins en formation et facilitent la mobilité interne. Ils sont essentiels pour le développement des talents, l’anticipation des évolutions métiers et le pilotage stratégique des ressources humaines.
Logiciels de gestion des interventions & tournées sur le terrain : Ces solutions organisent et optimisent les déplacements des équipes mobiles (techniciens, commerciaux). Elles planifient les missions, géolocalisent les agents, collectent les comptes rendus et assurent le lien entre terrain et siège. Elles améliorent la productivité, la réactivité et la satisfaction client.
Logiciels de gestion des temps / congés & absences : Ils permettent le suivi des horaires, des congés, des RTT, des arrêts maladie. Intégrés à la paie, ils assurent la conformité avec le droit du travail, la fluidité des validations hiérarchiques et l’optimisation des plannings.
Logiciels de gestion du CE & CSE : Ils aident les comités d’entreprise ou sociaux et économiques à gérer les budgets, les activités sociales et les relations avec les salariés. Ils intègrent des modules de communication, de réservation et de comptabilité, tout en assurant la transparence vis-à-vis des ayants droit.
Logiciels de job board : Ils permettent la publication d’offres d’emploi, la gestion des candidatures et la mise en relation entre recruteurs et candidats. Ils peuvent être généralistes ou spécialisés par secteur. Utilisés en interne ou en portail externe, ils renforcent la visibilité de l’entreprise et la rapidité de recrutement.
Logiciels de marketing RH : Ces outils appliquent les méthodes du marketing à l’attractivité employeur : campagnes de recrutement, branding RH, ciblage des candidats. Ils permettent de soigner l’image de l’entreprise, de diffuser les offres sur les bons canaux et de mieux comprendre les attentes des talents.
Logiciels de paie : Ils automatisent le calcul des bulletins de salaire, la gestion des déclarations sociales et les versements aux organismes. Ils garantissent la conformité réglementaire, limitent les erreurs et facilitent la communication avec les salariés. Essentiels à la gestion RH, ils sont souvent couplés aux logiciels SIRH.
Logiciels de recrutement & ATS : Les Applicant Tracking Systems gèrent le processus de recrutement : diffusion des offres, réception des CV, tri automatique, suivi des candidats. Ils facilitent la collaboration entre recruteurs, accélèrent les embauches et centralisent les données. Utilisés par les RH pour professionnaliser et automatiser le sourcing.
Logiciels GIRH : La Gestion Intégrée des Ressources Humaines regroupe l’ensemble des modules RH (paie, formation, carrière, temps, etc.) dans un système unique. Elle centralise les données, garantit la cohérence des processus et fournit des indicateurs stratégiques pour une gestion globale et optimisée des effectifs.
Logiciels LMS & formation e-learning : Les Learning Management Systems permettent de concevoir, héberger et suivre des parcours de formation en ligne. Ils offrent un accès autonome aux contenus pédagogiques, permettent l’évaluation des compétences et favorisent la montée en compétences continue des collaborateurs.
Logiciels QHSE : Ils permettent de gérer les politiques de Qualité, Hygiène, Sécurité et Environnement. Ces logiciels assurent le suivi des incidents, des audits, des plans d’action et des indicateurs réglementaires. Ils contribuent à la conformité, à la prévention des risques et à l’amélioration continue.
Logiciels RH & SIRH : Les Systèmes d’Information RH centralisent la gestion administrative, la paie, la formation, les carrières, les absences. Ils automatisent les processus, assurent la traçabilité, offrent une visibilité à la direction et un accès simplifié aux collaborateurs via des portails RH.
Maladie professionnelle : Une maladie est dite professionnelle si elle résulte directement de l’activité exercée ou de l’environnement de travail (produits toxiques, bruit, gestes répétés…). Elle est reconnue après instruction d’un dossier médical et administratif par la CPAM. Elle donne lieu à une prise en charge spécifique, parfois à une indemnisation complémentaire.
Management : Le management désigne l’ensemble des techniques visant à organiser, coordonner et motiver les équipes pour atteindre les objectifs fixés. Il englobe la gestion des ressources humaines, la conduite du changement, le pilotage de la performance et la communication. Le style managérial influe fortement sur la culture d’entreprise et l’engagement.
Marque employeur : La marque employeur désigne l’image que véhicule une entreprise en tant qu’employeur. Elle se construit par la communication interne, les valeurs affichées, les conditions de travail et les témoignages des salariés. Une marque employeur forte attire les talents, favorise leur fidélisation et améliore la réputation globale de l’entreprise.
Méthode Agile : Appliquée à la gestion RH, la méthode Agile favorise la réactivité, la collaboration et l’adaptabilité. Elle repose sur une organisation du travail en cycles courts, des interactions régulières avec les équipes, une réévaluation constante des priorités. Elle s’oppose aux approches rigides, notamment dans la conduite de projets ou les recrutements.
Mobilité internationale : La mobilité internationale désigne le déplacement professionnel d’un collaborateur à l’étranger. Elle peut prendre la forme d’expatriation, de détachement ou de missions ponctuelles. Elle renforce la coopération entre filiales, favorise le transfert de compétences et constitue un levier de développement pour les entreprises à rayonnement global.
Mobilité interne : La mobilité interne concerne les changements de poste ou de périmètre d’un salarié au sein de l’entreprise. Elle peut être volontaire ou initiée par les RH. Elle favorise l’engagement, limite le turnover et optimise la gestion des compétences. Elle nécessite des entretiens réguliers et des dispositifs de formation.
Mouton à cinq pattes : Cette expression désigne un profil idéal, cumulant toutes les compétences souhaitées pour un poste. Souvent irréaliste, cette recherche excessive peut freiner les recrutements. Les RH doivent donc adapter leurs exigences aux réalités du marché de l’emploi, en distinguant les compétences incontournables de celles pouvant être acquises.
Multidiffusion d’offres d’emploi : La multidiffusion permet à un recruteur de publier une offre d’emploi sur plusieurs supports en un seul clic. Grâce à des outils dédiés, elle élargit la visibilité d’une annonce, accélère la collecte de candidatures et réduit le temps de traitement. Elle s’intègre souvent aux logiciels ATS.
Non-discrimination à l’embauche : Le principe de non-discrimination impose aux recruteurs d’évaluer les candidats selon des critères objectifs et professionnels. Le Code pénal interdit toute distinction liée à l’âge, au sexe, à l’origine, à la religion ou à l’état de santé. Le respect de ce principe garantit l’équité et favorise la diversité dans l’entreprise.
Offboarding : L’offboarding est le processus d’accompagnement du départ d’un salarié. Il vise à assurer la continuité de l’activité, préserver la relation humaine et maintenir une image positive de l’entreprise. Il comprend des étapes comme l’annonce au service, le transfert de connaissances, l’entretien de sortie et éventuellement le maintien du lien post-départ.
Offre d’emploi : Une offre d’emploi décrit un poste à pourvoir : missions, compétences requises, type de contrat, localisation, rémunération. Elle est diffusée sur divers supports (site carrière, jobboards, presse…). Rédigée avec soin, elle constitue le premier contact entre l’entreprise et les candidats, influençant leur perception de la marque employeur.
Onboarding : L’onboarding désigne l’ensemble des actions mises en place pour intégrer un nouveau salarié dans l’entreprise. Il débute dès l’embauche et se prolonge sur les premières semaines. Son objectif est de favoriser l’adhésion, la compréhension de la culture d’entreprise et la montée en compétences, afin de fidéliser rapidement la nouvelle recrue.
Opérateurs booléens : Les opérateurs booléens sont des outils logiques utilisés pour affiner les recherches dans une base de données, un moteur de recherche ou une CVthèque. En recrutement, ils permettent de croiser plusieurs critères (et, ou, sauf…) pour identifier plus rapidement des profils précis, en réduisant le volume de résultats non pertinents.
Persona candidat : Le persona candidat est un portrait fictif du candidat idéal pour un poste donné. Il permet d’identifier les caractéristiques, motivations et attentes du profil recherché. Ce modèle guide la rédaction des offres, le choix des canaux de diffusion et la stratégie de communication RH, en ciblant efficacement les bons profils.
Personal branding : Le personal branding consiste à se promouvoir en tant que professionnel, en valorisant son parcours, ses compétences et ses valeurs personnelles. Cette stratégie est utilisée pour optimiser sa visibilité, notamment en ligne, à travers les réseaux sociaux, les événements professionnels ou la publication de contenus, et ainsi accroître son attractivité.
Plan de développement des compétences : Ce dispositif, anciennement appelé plan de formation, recense les actions de formation mises en place par l’entreprise pour adapter les compétences des salariés aux évolutions de leur poste. Il est établi par l’employeur, avec l’objectif de renforcer la performance, l’employabilité et l’adéquation entre besoins actuels et compétences internes.
Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) : Le PSE est un ensemble de mesures obligatoires destinées à accompagner les salariés dans le cadre d’un licenciement économique collectif. Il vise à limiter les ruptures de contrat par des reclassements internes, formations ou aides à la reconversion. Il doit être validé par l’administration du travail avant sa mise en œuvre.
Plateformes d’adoption numérique : Elles accompagnent les utilisateurs dans l’usage de nouveaux logiciels via des tutoriels interactifs, des messages contextuels et des parcours de formation intégrés. Elles améliorent la prise en main, accélèrent l’adoption des outils numériques et réduisent les coûts liés au support ou à la formation.
Preboarding : Le preboarding est la phase située entre la signature du contrat et l’arrivée effective du salarié. Il consiste à maintenir le lien avec la future recrue via des échanges réguliers, l’envoi d’informations utiles ou la préparation logistique. Cela limite les désistements de dernière minute et prépare une intégration plus fluide.
Projet de transition professionnelle : Ce dispositif permet à un salarié en CDI de s’absenter temporairement pour suivre une formation certifiante visant une reconversion. Il remplace le CIF et mobilise les droits du CPF. Le projet doit être cohérent avec le parcours du salarié et validé par une commission paritaire interprofessionnelle régionale (Transitions Pro).
Qualité de vie globale : La qualité de vie globale englobe la qualité de vie au travail (QVT) et la sphère privée. Elle considère l’équilibre entre exigences professionnelles et bien-être personnel. Les RH adoptent une approche élargie, intégrant le droit à la déconnexion, la flexibilité, la santé mentale, les conditions matérielles et la reconnaissance.
Rapport d’étonnement : Ce document est rédigé par un nouveau salarié après ses premiers jours dans l’entreprise. Il permet de recueillir ses impressions sur l’organisation, les pratiques ou la culture d’entreprise. Le rapport d’étonnement constitue un outil de retour d’expérience précoce, utile pour ajuster l’accueil, identifier des dysfonctionnements ou détecter des améliorations potentielles.
Reconversion professionnelle : La reconversion est un changement volontaire de métier ou de secteur d’activité. Elle s’appuie souvent sur un bilan de compétences, une formation ou un accompagnement. Les salariés peuvent mobiliser le CPF ou d’autres dispositifs pour financer leur projet. Cette démarche répond à un besoin d’évolution, de sens ou d’adaptation au marché.
Recrutement à distance : Le recrutement à distance repose sur des outils numériques permettant d’effectuer l’ensemble du processus sans contact physique. Il s’est largement démocratisé avec la crise sanitaire. Les entretiens se font par visioconférence, les tests en ligne, et la signature des contrats peut être dématérialisée. Ce mode recrute plus vite mais exige une bonne organisation.
Recrutement circulaire : Ce mode de recrutement consiste à transmettre un bon candidat non retenu par une entreprise à d’autres recruteurs partenaires. Il repose sur la coopération entre services RH et limite la perte de temps pour le candidat. Il permet aussi d’optimiser les viviers de candidatures tout en renforçant la réactivité collective.
Recrutement collaboratif : Le recrutement collaboratif implique les membres de l’équipe dans le processus de sélection. Tous participent à la définition du profil, à la rédaction de l’annonce, aux entretiens ou à l’intégration. Cette méthode favorise l’adhésion de la future recrue, réduit les erreurs de casting et renforce la culture d’entreprise partagée.
Recrutement programmatique : Appuyé sur des algorithmes, le recrutement programmatique cible les candidats les plus susceptibles de répondre à une offre. Les données de navigation, mots-clés, profils sociaux sont analysés pour diffuser les annonces au bon moment et au bon endroit. Cette méthode optimise la portée des campagnes de recrutement et leur efficacité.
Rémunération : La rémunération comprend l’ensemble des contreparties financières et en nature attribuées à un salarié. Elle intègre le salaire de base, les primes, les avantages sociaux, les frais professionnels, l’épargne salariale ou encore les éléments accessoires comme un véhicule de fonction. Elle constitue un levier stratégique d’attractivité, de reconnaissance et de performance.
Reporting RH : Le reporting RH s’appuie sur des indicateurs pour analyser les données sociales d’une entreprise : effectifs, absences, turnover, formation, rémunération… Il alimente des tableaux de bord utiles à la prise de décision et au pilotage stratégique. Ces rapports permettent d’identifier les écarts, d’optimiser les ressources et de prévenir les risques sociaux.
Réseau social professionnel : Un réseau social professionnel est une plateforme permettant aux professionnels de se connecter, partager des expériences, publier du contenu ou rechercher des opportunités. Il est également un outil de sourcing et de marque employeur. LinkedIn est l’exemple le plus répandu, utilisé tant par les candidats que les recruteurs.
Risques psychosociaux (RPS) : Les RPS regroupent les facteurs de stress affectant la santé mentale ou physique des salariés : surcharge, isolement, conflits de valeurs, incertitude… Ils influencent l’absentéisme, le turnover et la performance. La prévention repose sur une analyse fine des organisations, des entretiens, des actions correctives et une écoute attentive des collaborateurs.
RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) : Le RNCP répertorie toutes les certifications reconnues par l’État, accessibles via la formation professionnelle. Chaque fiche RNCP décrit les compétences visées et les débouchés associés. Ce registre officiel garantit la lisibilité des diplômes, facilite la reconversion et permet aux candidats comme aux entreprises de s’orienter dans l’offre de formation.
ROI (Retour sur investissement) : Le ROI RH mesure la rentabilité d’une action ou d’un recrutement. Il compare les gains économiques (productivité, performance, fidélisation) aux coûts engagés (formation, sourcing, intégration). Cet indicateur aide à justifier les décisions auprès de la direction et à prioriser les actions RH en fonction de leur impact réel.
RSE (Responsabilité sociétale des entreprises) : La RSE désigne l’engagement volontaire des entreprises en matière sociale, environnementale et économique. Elle intègre les préoccupations éthiques dans la stratégie globale : inclusion, égalité, transition écologique, transparence… Elle devient un critère d’attractivité pour les candidats et renforce la confiance des parties prenantes internes et externes.
RTT (Réduction du temps de travail) : Le dispositif RTT compense les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires, sans les rémunérer en heures supplémentaires. Ces jours de repos sont définis par un accord d’entreprise. Ils concernent surtout les salariés au forfait ou les cadres, et participent à un meilleur équilibre entre vie privée et professionnelle.
Scorecard : La scorecard est une grille d’évaluation utilisée dans les entretiens structurés. Elle permet de noter objectivement les candidats selon des critères définis à l’avance, en lien avec les exigences du poste. Elle facilite la comparaison, réduit les biais de sélection et permet de documenter les choix faits en matière de recrutement.
SEA (Search Engine Advertising) : Le SEA désigne les campagnes de publicité sur les moteurs de recherche. En RH, il permet de promouvoir des offres d’emploi en achetant des mots-clés stratégiques. Ce levier de visibilité ciblée améliore le trafic vers les annonces, notamment pour des postes urgents ou très concurrentiels.
SEO (Search Engine Optimization) : Le SEO vise à optimiser le référencement naturel d’un site dans les résultats des moteurs de recherche. Dans le contexte RH, il permet de rendre plus visibles les pages carrières ou offres d’emploi sans payer. Il s’appuie sur des mots-clés pertinents, une structure claire et un contenu adapté.
SIRH (Système d’information des ressources humaines) : Le SIRH centralise et automatise les données liées à la gestion du personnel : paie, congés, planning, formations, évaluations. Il améliore l’efficience du service RH, sécurise les processus administratifs et offre une vision globale et actualisée des effectifs. Il est souvent intégré à d’autres systèmes métiers ou ERP.
Site carrière : Le site carrière est une vitrine RH sur laquelle une entreprise publie ses offres d’emploi, présente ses valeurs, son environnement de travail et ses engagements. Il constitue un canal stratégique pour attirer les talents, promouvoir la marque employeur et centraliser les candidatures de manière professionnelle et structurée.
Soft skills : Les soft skills sont des compétences humaines, relationnelles ou émotionnelles comme la communication, l’adaptabilité, la créativité ou le leadership. De plus en plus valorisées, elles complètent les savoir-faire techniques (hard skills). Elles sont difficiles à évaluer mais essentielles dans des environnements de travail en constante mutation.
Sourcing : Le sourcing est l’ensemble des actions visant à identifier et attirer des candidats qualifiés. Il comprend la diffusion d’offres, la recherche sur CVthèques, les réseaux sociaux, la cooptation ou les bases internes. C’est une étape stratégique du recrutement, souvent pilotée en amont des entretiens, pour constituer un vivier actif.
Strategic Workforce Planning : Cette méthode RH vise à anticiper les évolutions des ressources humaines selon les objectifs stratégiques de l’entreprise. Elle consiste à analyser les écarts entre les besoins futurs et les compétences disponibles, afin d’adapter la formation, le recrutement et la mobilité. Elle repose sur une vision pluriannuelle des effectifs et des métiers.
Symétrie des attentions : Ce concept établit un lien direct entre la qualité de la relation client et celle accordée aux salariés. En d’autres termes, une entreprise qui prend soin de ses collaborateurs est plus à même d’offrir un service de qualité à ses clients. C’est un levier RH et managérial de performance durable.
Tableaux de bord RH : Les tableaux de bord RH synthétisent les indicateurs clés (KPI) de la fonction RH : turnover, absentéisme, coût salarial, formation… Outils de pilotage stratégique, ils permettent aux responsables RH et à la direction d’avoir une vision claire et chiffrée de la situation sociale de l’entreprise pour orienter leurs décisions.
Télétravail : Le télétravail permet à un salarié d’exécuter ses missions hors des locaux de l’entreprise grâce aux technologies numériques. Volontaire et encadré par accord ou charte, il offre flexibilité et autonomie. Son essor, notamment post-Covid, transforme en profondeur l’organisation du travail et les pratiques managériales.
Test de recrutement : Ce test évalue les aptitudes, les connaissances ou la personnalité des candidats. Il peut prendre la forme d’un questionnaire, d’une mise en situation, d’un test de logique ou d’un jeu de rôle. Utilisé en complément de l’entretien, il renforce l’objectivité et la qualité du processus de sélection.
Travail hybride : Le travail hybride combine présence en entreprise et travail à distance. Il offre une flexibilité accrue, favorise l’autonomie, mais nécessite une bonne organisation, des outils adaptés et une communication claire. Il répond aux nouvelles attentes des salariés en matière d’équilibre et transforme durablement les modes de collaboration.
Turnover : Le turnover désigne le renouvellement des effectifs d’une entreprise sur une période donnée. Il comprend les départs volontaires, les licenciements et les recrutements. Un taux de turnover élevé peut indiquer un problème de climat social ou de fidélisation. À l’inverse, un turnover maîtrisé permet de renouveler les compétences.
Validation des acquis de l’expérience (VAE) : La VAE permet d’obtenir une certification officielle à partir de l’expérience professionnelle. Elle valorise les savoir-faire acquis sur le terrain, sans nécessairement passer par une formation. Elle s’adresse à tout actif justifiant d’un an d’expérience, en lien direct avec le diplôme visé, et s’inscrit dans un parcours de reconnaissance professionnelle.
Visite médicale : Obligatoire à l’embauche, la visite médicale permet d’évaluer l’aptitude du salarié à occuper son poste. Elle est ensuite renouvelée périodiquement. Délivrée par la médecine du travail, elle joue un rôle préventif majeur, notamment dans la détection des risques professionnels et la préservation de la santé au travail.
Vivier de candidats : Un vivier de candidats regroupe les profils identifiés comme pertinents mais non encore recrutés. Constitué à partir de candidatures spontanées, de sourcing ou d’anciens entretiens, il permet de réagir rapidement en cas de besoin. Bien géré, il devient un levier stratégique pour accélérer les embauches et optimiser le recrutement.
